A recente aprovação da lei que regulamenta a terceirização da mão de obra em atividades-fim no Brasil trouxe à tona uma série de discussões relevantes sobre o futuro do mercado de trabalho em nosso país, e suas implicações na vida de milhões de trabalhadores, neste momento de tantas incertezas que estamos vivendo.

Entretanto, é preciso explorar uma outra vertente sobre o tema, que não ocupou tanto espaço na mídia, mas que exigirá grande cuidado por parte das organizações: o impacto da terceirização no planejamento da força de trabalho das empresas no Brasil.

A partir de agora, as empresas poderão optar por terceirizar tanto atividades-meio como atividades-fim. Isso por um lado flexibiliza, e muito, a relação trabalhista entre as partes. Mas, por outro, pode levar o processo da tomada de decisão sobre pessoas a repousar sob a perspectiva de custo, ao invés de investimento

O planejamento estratégico da força de trabalho é um dos componentes cruciais do processo de construção do plano de negócios a médio e longo prazos de uma organização.

Mais que só apontar o headcount e o organograma pretendido pela empresa no futuro, ele ajuda a determinar, junto com missão, visão, valores e competências, o gap entre o perfil atual do colaborador e o perfil que será requerido daqui a alguns anos.

Dados recentes do Top Employers Institute indicam que em um universo de mais de 1.200 empresas avaliadas no mundo, cerca de 88% delas realizam revisões frequentes de seus planejamentos de mão de obra.

No Brasil, esse percentual cai para 69%, o que ainda assim é considerado alto, mesmo estando relativamente aquém de um indicador global de melhores práticas. E como a aprovação dessa nova lei pode influenciar o planejamento no Brasil?

A partir de agora, as empresas poderão optar por terceirizar tanto atividades-meio como atividades-fim. Isso por um lado flexibiliza, e muito, a relação trabalhista entre as partes. Mas, por outro, pode levar o processo da tomada de decisão sobre pessoas a repousar sob a perspectiva de custo, ao invés de investimento.

No Brasil, 93% das organizações avaliadas baseiam sua análise do planejamento da sua força de trabalho em componentes financeiros, enquanto 69% analisam o equilíbrio entre a oferta e demanda de determinados perfis de talentos para concluir processos relevantes de contratação.

Com isso, a gradual migração dos contratos de trabalho atuais para o regime terceirizado, onde os requerimentos de estabilidade e vínculo do trabalhador são bem menos rígidos, poderia influenciar esses percentuais a subir ainda mais, minando o componente estratégico de qualquer planejamento em recursos humanos.

Isso sem considerar outros pontos cruciais que também estão diretamente relacionados ao planejamento de força de trabalho, como os processos de gestão do conhecimento e desenvolvimento de competências, por exemplo, que sabidamente alavancam vários comportamentos que dão formato à cultura de uma organização.

É inegável que, no curto prazo, dentro de um contexto de se buscar estimular a retomada da atividade econômica, iniciativas como essa sejam consideradas. No entanto, as organizações que abandonarem ações de desenvolvimento em RH, para abraçar processos de gestão de pessoas meramente orientados a controle de custos, podem se complicar no médio prazo.

Ainda é prematuro afirmar se daqui para frente as empresas no Brasil estarão mais ou menos propensas a planejar sua força de trabalho, mas é fato que a chegada da terceirização vai mudar, e rapidamente, a dinâmica das relações entre empresas e colaboradores.

Caberá aos RHs influenciarem os comitês executivos e os CEOs na escolha entre serem ou não os protagonistas dessas mudanças, ajudando a avaliar o impacto dessas decisões em suas organizações nos próximos anos.

Gustavo Tavares - Country Manager do Top Employers Institute Brasil